Rekrutierungskommunikation planen: Welche Kanäle und Pflichtangaben sind wichtig?

Rekrutierungskommunikation planen: die zwei Entscheide am Anfang

Rekrutierungskommunikation besteht aus zwei getrennten Entscheiden: Kanäle für die Ausschreibung und Inhalt des Inserats. Beide hängen zusammen, lassen sich aber unabhängig planen. Ein Kanal für die falsche Sprachregion bleibt wirkungslos, selbst wenn der Text stimmt.

Drei Begriffe sind zu trennen. Eine Stellenbörse ist eine Online-Plattform, auf der Unternehmen Stellenausschreibungen veröffentlichen und Bewerbende passende Jobs suchen. Karrierenetzwerke wie LinkedIn oder XING sind breiter aufgestellt; Headhunter-Plattformen dienen meist der aktiven Direktansprache (Glow Careers).

Der Schweizer Arbeitsmarkt folgt eigener Logik: drei Sprachregionen mit teils unterschiedlichen Kanälen, ein hoher Anteil hochqualifizierter Fachkräfte und ein Wettbewerb um Talente, der im Tech-Bereich aggressiver ist als in den meisten EU-Ländern (join.com).

Kanalmix und Sprachregionen: Reichweite plus Passgenauigkeit

Für jede Stelle gilt: eine generalistische Plattform mit einer spezialisierten kombinieren. Die generalistische liefert Volumen, die spezialisierte Qualität (join.com).

Der Kanal entscheidet sprachregional: Was für eine Stelle in St. Gallen funktioniert, zieht selten in Genf (join.com).

JobUp.ch deckt die deutsch- und die französischsprachige Schweiz ab und ist stark im Raum Bern, Genf, Freiburg und Zürich (join.com). Bei den monatlichen Besuchern aus der Schweiz liegt jobs.ch mit rund 3,9 Mio. vor jobup.ch mit rund 2 Mio. (Glow Careers, Stand August 2025).

Indeed bietet die grösste Reichweite, doch die Qualität der eingehenden Bewerbungen streut (join.com).

Multiposting – eine Stelle gleichzeitig über mehrere Börsen ausspielen – bedient mehrere Kanäle mit einem Aufwand (Glow Careers). Einzelne Anbieter verteilen Inserate über 60+ Berufs- und Branchenverbände, 150+ Plattformen, Fachmagazine, Social Media und E-Mail-Marketing; so erreichen sie auch passive Kandidatinnen und Kandidaten jenseits des aktiven Bewerberpools (join.com).

Auf jobs.ch können Kandidat:innen Arbeitgeber bewerten. So entsteht zusätzlich zum Stelleninserat eine Employer-Branding-Schicht (join.com).

Vergleich der wichtigsten Jobbörsen in der Schweiz

Empfohlener Kanalmix für die Rekrutierung in der Schweiz

Reichweite der wichtigsten Jobbörsen in der Schweiz (Stand August 2025)

LinkedIn und Social Recruiting für KMU

Die Gratisversion von LinkedIn reicht für das Posten von Stellen und einfaches Sourcing oft aus. Kostenpflichtige Tools wie «LinkedIn Recruiter Lite» erweitern die Möglichkeiten um detaillierte Filter nach Skills, Ort und Erfahrung, um Boolesche Operatoren und um die Arbeit mit Wunschkandidaten (WEKA, Sonja Berger).

Zwei vermeidbare Fehler: PDF-Stellenanzeigen sind nicht maschinenlesbar und gehören durch direkte Jobposts ersetzt. Ein Recruiter-Profil ohne aktives Profilbild und langsame Reaktionszeiten auf Bewerbungen schwächen die Arbeitgebermarke (WEKA).

Employer Branding und Sourcing sind kein getrenntes Aufgabenpaket, sondern ein zusammenhängender Prozess (WEKA). Dasselbe Profil, über das Kandidatinnen und Kandidaten direkt angesprochen werden, ist auch das Schaufenster der ausgeschriebenen Stelle.

Pflichtangaben und Formulierung: was ein Inserat enthalten muss

Inserate sollen diskriminierungsfrei ausgestaltet sein. Das folgt aus dem Gleichstellungsgesetz: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen wegen ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden (Art. 3 Abs. 1 GlG). Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung (Art. 3 Abs. 2 GlG) (JobCloud, Fachanwalt Roland Bachmann).

Niemand darf wegen des Geschlechts vom Zugang zu Arbeitsstellen ausgeschlossen oder benachteiligt werden. Diskriminierend ist jedes Verhalten aufgrund der Geschlechtszugehörigkeit, das die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt, einschliesslich belästigendem Verhalten sexueller Natur (Art. 4 GlG) (JobCloud, Fachanwalt Roland Bachmann).

Eine geschlechtsneutrale Formulierung ist in der Schweiz grundsätzlich freiwillig, nicht gesetzlich verpflichtend, gilt aber als Best Practice. Erweckt ein Inserat den Eindruck, die Bewerbung von Personen eines bestimmten Geschlechts sei ohnehin chancenlos, kann das ein Indiz für eine diskriminierende Anstellungspraxis sein (JobCloud).

Zulässig ist der Hinweis, dass der Frauenanteil gefördert werden soll und deshalb insbesondere Frauen zur Bewerbung eingeladen sind: Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung sind keine Anstellungsdiskriminierung (Art. 3 Abs. 3 GlG) (JobCloud).

Für Personalverleiher gelten zusätzliche Pflichtangaben nach Art. 18 Abs. 1 AVG: Der Verleiher muss seinen Namen und seine genaue Adresse angeben und klar darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer für den Personalverleih angestellt wird (JobCloud).

Pflichtangaben und Best Practices für Stelleninserate in der Schweiz

Riskante Anforderungen erkennen und entschärfen

Das schweizerische Privatrecht kennt kein allgemeines Diskriminierungsverbot. Anforderungen wie «nicht älter als 40 Jahre», «eine/n Nichtraucher/-in» oder «eine Person, die fliessend Mundart spricht» dürfen in Inseraten für Stellen der Privatwirtschaft ausgeschrieben werden (Sara Licci, Arbeitsrechts-Dozentin ZHAW, im Tages-Anzeiger).

Rechtlich relevant werden solche Formulierungen im Verfahren: Werden Personen aufgrund nicht sachlich begründeter Stellenanforderungen bei der Bewerbung nicht berücksichtigt, kann das als Verstoss gegen das Gleichstellungsgesetz (Diskriminierung aufgrund des Geschlechts) oder gegen das Freizügigkeitsabkommen (Benachteiligung von EU-Bürgern) interpretiert werden. Eine Nichtanstellung, welche die Persönlichkeit verletzt, kann rechtswidrig sein (ZHAW/Licci).

Wer eine diskriminierende Nichtanstellung geltend machen will, kann gemäss Gleichstellungsgesetz eine schriftliche Begründung verlangen (hrtoday.ch).

Formulierungshilfen statt Verbotslisten: Statt einer Altersgrenze die tatsächlich benötigte Erfahrung oder Ausbildung beschreiben; statt eines Rauchverbots auf die betriebliche Regelung verweisen; statt «fliessend Mundart» angeben, welche Sprachkenntnisse die Tätigkeit erfordert. Jede Anforderung sollte etwas über die Aufgabe und nicht über die Person aussagen – nur so ist sie im Streitfall sachlich begründbar.

Risikoreiche Stellenanforderungen: was zu vermeiden ist

Vorgehen in Schritten: von der Stelle zur fertigen Kommunikation

Zuerst Zielgruppe und Sprachregion bestimmen: deutsch-, französisch- oder italienischsprachige Schweiz, Berufsgruppe, Erfahrungsniveau. Danach den Kanal wählen – eine generalistische Plattform plus eine spezialisierte. JobUp.ch deckt die deutsch- und die französischsprachige Schweiz ab (join.com); regionale Portale wie Ostjob.ch treffen die Ostschweiz punktuell; LinkedIn richtet sich laut Anbietervergleich an Akademiker, Führungskräfte und internationale Kandidaten (Glow Careers).

Dann das Inserat diskriminierungsfrei formulieren und die Pflichtangaben prüfen – bei Personalverleih Name, genaue Adresse und der klare Hinweis auf die Anstellung im Personalverleih nach Art. 18 Abs. 1 AVG. Das Inserat als direkten Jobpost publizieren, nicht als PDF. Reaktionszeiten im Bewerbungsprozess verbindlich festlegen und die Wirkung der Kanäle nachverfolgen, indem Bewerberzahl und Herkunft der Bewerbungen pro Kanal erfasst werden.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Planung der Rekrutierungskommunikation