Planifier la communication de recrutement : quels canaux et mentions obligatoires ?

Planifier la communication de recrutement : les deux décisions initiales

La communication de recrutement repose sur deux décisions distinctes : les canaux de diffusion et le contenu de l'annonce. Ces deux éléments sont interdépendants, mais leur planification peut se faire indépendamment. Un canal mal ciblé linguistiquement restera inefficace, même si le texte est parfaitement rédigé.

Il convient de distinguer trois concepts. Une bourse de l’emploi est une plateforme en ligne où les entreprises publient leurs offres et où les candidats recherchent des postes correspondants. Les réseaux professionnels comme LinkedIn ou XING ont une portée plus large ; les plateformes de chasseurs de têtes servent généralement à l’approche directe active (Glow Careers).

Le marché du travail suisse obéit à sa propre logique : trois régions linguistiques avec des canaux parfois différents, une proportion élevée de spécialistes hautement qualifiés et une concurrence pour les talents qui est plus aggressive dans le secteur technologique que dans la plupart des pays de l’UE (join.com).

Mix de canaux et régions linguistiques : portée et pertinence

Pour chaque poste, il est recommandé de combiner une plateforme généraliste avec une plateforme spécialisée. La première apporte du volume, la seconde de la qualité (join.com).

Le canal détermine l’ancrage régional et linguistique : ce qui fonctionne pour un poste à Saint-Gall attire rarement les candidats à Genève (join.com).

JobUp.ch couvre la Suisse alémanique et romande et est particulièrement fort dans les régions de Berne, Genève, Fribourg et Zurich (join.com). En termes de visiteurs mensuels provenant de Suisse, jobs.ch devance jobup.ch avec environ 3,9 millions contre environ 2 millions pour ce dernier (Glow Careers, état août 2025).

Indeed offre la plus grande portée, mais la qualité des candidatures reçues est variable (join.com).

Le multiposting – diffuser une offre simultanément sur plusieurs bourses de l’emploi – permet de toucher plusieurs canaux avec un effort unique (Glow Careers). Certains prestataires distribuent les annonces via plus de 60 associations professionnelles et sectorielles, plus de 150 plateformes, des magazines spécialisés, les réseaux sociaux et le marketing par e-mail ; ils atteignent ainsi aussi des candidats passifs en dehors du bassin actif de postulants (join.com).

Sur jobs.ch, les candidats peuvent évaluer les employeurs. Cela ajoute une couche d’employer branding au-delà de la simple annonce (join.com).

Comparaison des principales bourses de l’emploi en Suisse

Mix de canaux recommandé pour le recrutement en Suisse

Portée des principales bourses de l’emploi en Suisse (état août 2025)

LinkedIn et le social recruiting pour les PME

La version gratuite de LinkedIn suffit souvent pour publier des offres et effectuer un sourcing basique. Les outils payants comme « LinkedIn Recruiter Lite » élargissent les possibilités avec des filtres détaillés par compétences, lieu et expérience, des opérateurs booléens et la gestion de candidats cibles (WEKA, Sonja Berger).

Deux erreurs à éviter : les annonces au format PDF ne sont pas lisibles par les machines et doivent être remplacées par des publications directes d’offres d’emploi. Un profil de recruteur sans photo active et avec des temps de réponse lents aux candidatures affaiblit la marque employeur (WEKA).

L’employer branding et le sourcing ne constituent pas des tâches séparées, mais un processus cohérent (WEKA). Le même profil utilisé pour approcher directement les candidats sert également de vitrine pour le poste publié.

Mentions obligatoires et formulation : ce que doit contenir une annonce

Les annonces doivent être conçues sans discrimination. Cela découle de la Loi sur l’égalité : les travailleuses et travailleurs ne doivent subir aucun désavantage, direct ou indirect, en raison de leur sexe (art. 3 al. 1 LEg). L’interdiction s’applique notamment à l’embauche (art. 3 al. 2 LEg) (JobCloud, avocat spécialisé Roland Bachmann).

Nul ne peut être exclu ou désavantagé dans l’accès à un emploi en raison de son sexe. Est discriminatoire tout comportement fondé sur l’appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité des femmes et des hommes au travail, y compris les comportements à connotation sexuelle (art. 4 LEg) (JobCloud, avocat spécialisé Roland Bachmann).

En Suisse, une formulation neutre est fondamentalement volontaire et non légalement obligatoire, mais elle est considérée comme une bonne pratique. Si une annonce donne l’impression que la candidature de personnes d’un certain sexe est d’emblée sans chance, cela peut constituer un indice de pratique d’embauche discriminatoire (JobCloud).

Il est permis d’indiquer que la part des femmes doit être encouragée et que celles-ci sont donc particulièrement invitées à postuler : les mesures appropriées visant à réaliser l’égalité effective ne constituent pas une discrimination à l’embauche (art. 3 al. 3 LEg) (JobCloud).

Pour les agences de placement de personnel, des mentions obligatoires supplémentaires s’appliquent selon l’art. 18 al. 1 LSE : le loueur de services doit indiquer son nom et son adresse exacte et signaler clairement que le travailleur est engagé pour le placement de personnel (JobCloud).

Mentions obligatoires et bonnes pratiques pour les offres d’emploi en Suisse

Identifier et désamorcer les exigences risquées

Le droit privé suisse ne connaît pas d’interdiction générale de la discrimination. Des exigences telles que « pas plus de 40 ans », « non-fumeur/non-fumeuse » ou « personne parlant couramment le dialecte » peuvent figurer dans les annonces pour des postes dans le secteur privé (Sara Licci, chargée de cours en droit du travail à la HES ZHAW, dans le Tages-Anzeiger).

Ces formulations deviennent juridiquement pertinentes en cas de procédure : si des personnes ne sont pas prises en compte lors de la candidature en raison d’exigences non objectivement justifiées, cela peut être interprété comme une violation de la Loi sur l’égalité (discrimination basée sur le sexe) ou de l’Accord sur la libre circulation des personnes (désavantage pour les citoyens de l’UE). Un refus d’embauche portant atteinte à la personnalité peut être illicite (ZHAW/Licci).

Selon la Loi sur l’égalité, toute personne souhaitant invoquer un refus d’embauche discriminatoire peut exiger une justification écrite (hrtoday.ch).

Privilégier des aides à la formulation plutôt que des listes d’interdictions : au lieu d’une limite d’âge, décrire l’expérience ou la formation réellement requise ; au lieu d’une interdiction de fumer, renvoyer au règlement interne ; au lieu de « dialecte courant », préciser les compétences linguistiques nécessaires à l’activité. Chaque exigence devrait porter sur la tâche et non sur la personne – c’est seulement ainsi qu’elle sera objectivement justifiable en cas de litige.

Exigences risquées dans les offres d’emploi : ce qu’il faut éviter

Procédure étape par étape : du poste à la communication finalisée

Commencer par définir le groupe cible et la région linguistique : Suisse alémanique, romande ou italienne, groupe professionnel, niveau d’expérience. Choisir ensuite le canal – une plateforme généraliste plus une spécialisée. JobUp.ch couvre la Suisse alémanique et romande (join.com) ; les portails régionaux comme Ostjob.ch touchent ponctuellement la Suisse orientale ; LinkedIn s’adresse, selon les comparatifs de prestataires, aux académiciens, cadres et candidats internationaux (Glow Careers).

Rédiger ensuite l’annonce sans discrimination et vérifier les mentions obligatoires – pour le placement de personnel, nom, adresse exacte et l’indication claire de l’engagement dans le cadre du placement de personnel selon l’art. 18 al. 1 LSE. Publier l’annonce sous forme d’offre directe, pas en PDF. Définir de manière contraignante les délais de réaction dans le processus de candidature et suivre l’efficacité des canaux en enregistrant le nombre et l’origine des candidatures par canal.

Guide étape par étape pour planifier la communication de recrutement